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一位中国台商在越南投资的经验总结

发 布 日 期 : 2020年1月11日

无论在何处经营事业,永远有解决不完的问题与困扰,而台商来到越南投资,在语言与环境不熟悉的情况下,问题更是层出不穷,挑战更是困难。惟遵守当地法令,了解风土人情,爱心的管理,耐心的沟通与教导,永远是经营管理的不二法则。

然部分厂商为急于设厂生产,在未获得投资执照之前即租地兴建工厂或召募员工受训,在投资执照未能核准之情形下而血本无归。或闻利用人头求以求迂回突破越南投资法规之限制,终而不欢而散或官司上身。因此,在越南如同在国内或世界各地,投资经营「守法」为避免问题与困扰的最基本作为。以下章节,即为我商在越南投资应该注意的。

一、 越南投资以独资为宜,且切勿使用越南人头投资

我商在越南投资应尽量勿与越南厂商合作或联营,以独资为宜。越商对越南风土民情之掌握,远较我商为佳,因此与越南厂商合作,若产生经营纠纷,我商通常处于弱势,且越南投资法为保障越方权益,规定联营公司总经理、第一副总经理之任免、企业章程之修改之补充,均需出席董事会议之全体董事一致决定之,部份我商之联营公司,由于越方总经理或第一副总经理同时担任董事职位,造成无法节制之情况,严重影响公司经营。另外,联营公司之自主性亦远较独资公司为差,在市场经济中可供决策之时间大幅减少,我商如无法独资,极易受越南合作方之牵制,无法顺利经营。

此外,部份国人前来越南投资,使用越南人头进行投资,随后越南人头侵占我国国人之公司资产,由于国人使用越南人头进行投资,该公司即为越南人所有,我商并无权宣称拥有该公司之资产,国人需寻求越南法律途径解决,而在国人证据有限之情况下,越南法院大都会判决「越南人头」胜诉或仅需赔我商部份财物损失。另部份我商要求越南人头签立借据,以保障债权关系,惟实务上,越南人头于侵吞我商财产后,会立即进行脱产或隐藏不法所得,我商即使打赢官司亦极难讨回被侵吞之财产。

上述我国国人使用越南人头被侵占资产之案件,屡见不鲜,我国国人前来越南投资切勿使用越南人头进行投资。

二、 越南投资制造业在工业区内较区外工业用地为佳

目前越南开发极多之工业区,并有许多工业用地散居各地,由于工业区系由民间公司向越南政府申请经营,因此服务大都较佳,并会协助厂商申请投资执照、建筑执照,并成为厂商与越南政府海关、公安、税务及消防等相关单位之沟通桥梁,节省我商看不见的「经营成本」。

越南工业区外亦有许多可以成立工厂之工业用地,其取得价格通常较为便宜,惟由于厂商在工业区外系单打独斗,需自行应付各方神佛,无法计算之隐藏投资成本极高,爰若非在越南投资已有一段时间,对越南投资环境熟稔,本组并不建议我商在工业区外投资。

三、 在越南投资,需确实执行越南劳动法

越南系共产党统治国家,对于劳工保障极为重视,我商在越南投资时,通常以过去台湾及中国大陆之投资经验,忽视越南劳动法,或不积极执行,极易造成劳资冲突,并严重影响越南政府及人民对台商之观感。越南国会于2002年4月2日通过越南劳动法修订案,并于2003年1月1日起实施,而其修正重点如次:

(一) 劳动合约:越南劳动法第27条第2项,对具有12至36个月期限确定及属季节性的劳动合约,或操作12个月以下固定工作的劳动合约期满时,而劳工仍继续其工作者,则雇主及劳工应在合约期满后30天内签订新劳动合约。倘彼此不予签订新劳动合约时,则原签订之劳动合约将成为不限期之劳动合约。若彼此签订的新劳动合约系属期限确定之合约,则亦仅能加签一次之限期合约,而嗣后劳工仍继续其工作者,则应改签为不限期之劳动合约。

(二) 工作时间:越南政府规定每周一至六工作,每天工作8小时,每周工作48小时。

(三) 加班时间:依据越南劳动法第69条,雇主及劳工可协商劳工之加班时间,惟每天不得超过4小时,每年不得超过200个时数为准。惟在越南政府规定的若干情况下,劳工每年加班总时数可增加为300个小时。

(四) 加班费:依据越南劳动法第61条,加班之劳工得依其薪资单价或正在工作之薪资为依据给付其加班费之额度如次:1.对日常加班者,至少为150%。2.对周休加班者,至少为200%。3.对国定假日及带薪休假日加班者,至少为300%。

(五) 女性员工保障:越南劳动法极为保障女性员工之权益,在第四章专章规定女性劳工之权益,雇员女性员工之我商宜特别注意该章之相关规定。

(六) 劳工发生意外之补偿:越南劳动法第107条第3项,对于发生非属劳工本身过失之劳动意外及职业病而使劳工劳动能力衰减81%以上或造成死亡者,则雇主应至少给付劳工或其家属相当30个月薪资及薪资津贴(若有时)之补偿费。倘过失系由劳工造成者,则雇主亦应至少给付相当12个月薪资及薪资津贴(若有时)之补助费。

(七) 劳工解雇:

1. 越南劳动法第41条,当雇主单方违法中止劳工劳动合约时,则应依所签订劳动合约规定接受劳工复职及应补偿给劳工在无工作期间之相应薪资及薪资津贴(若有时)及加上最少为2个月之薪资及薪资津贴(若有时) 的款项。倘劳工无意再返任职时,除前述补偿金额外,劳工将依越南劳动法第42条规定享受退职金(每工作一年享有半个月薪资之退职金)。另当劳工单方违法中止劳动合约时,将不得享受退职金,并应补偿给其雇主相当半个月薪资及薪资津贴(若有时)之款项。

2. 失业补助金:若受雇者因业务紧缩遭解雇或符合越南劳动法第17条规定,雇主需发给劳动者失业补助金,该补助金系每1工作年资需发给1个月,至少为2个月。

3. 退职金:员工退职时,越南劳动法第42条规定,给付劳工每服务1年年资发给0.5个月之「退职金」。

(八) 年终奖金及服装费:越南政府规定厂商每年需至少核发一个月之年终奖金,另并需核发服装费或制服。

(九) 假期:

1.休假:受雇者于工作12个月后即可要求休假,休假期间并照常领取薪资。每年可休假12天,其未休假部份,可折算不休假奖金。

2.病假:受雇者每年可有不超过12天之病假,但须公立医院或合格医生具证明。病假期间薪资由社会保险支付。

3.产假:受雇者可有4至6个月之产假,产假期间薪资由社会保险支付。

4.婚假(支薪):本人结婚三天,子女结婚一天。

5.丧假(支薪):本人或配偶之父母死亡、配偶死亡或子女死亡,均给丧假三天。

(十) 劳动者在下述节日休假照领取工资,上述节日休假如落在周休日,劳动者可在第二天补假:

1. 元旦一天(公历元月一日)

2. 春节四天(农历除夕至年初三)

3. 解放胜利节一天(公历四月卅日)

4. 劳动节一天(公历五月一日)

5. 国庆节一天(公历九月二日)

四、 越南劳工罢工问题研析

(一) 柬埔寨、印度尼西亚、菲律宾等东南亚国家,部份政客基于政治及选票等考虑,偶有出现煸动劳工罢工,以牺牲资方权益,完全偏袒本土劳工之手段,获取政治利益。而越南系共产党国家,目前为全力吸引外资,维持社会秩序,对于集体劳工争议及罢工问题均极为重视,通常会主动出面处理,并希望劳资双方妥为处理,避免大规模罢工,影响越南社会秩序与安全。

(二) 越南政府系以维持越南社会安全与秩序为罢工时之首要考虑,越南法令亦不鼓励员工罢工。依照相关法令,罢工之合法程序均极难达到,因此越南员工之罢工,通常系不合法之「非法罢工」。而在越南共产党统治下,若非资方确有违反越南劳动法之情事,一般少闻越南劳工主动挑起事端,进行「非法罢工」行为。另外,越南正府为保障国家与社会安全,建置有完善之信息搜集与通报网络。资方之经营,实应遵守越南之各项法令与规定。

(三) 罢工之原因往往肇因于管理问题:

1. 注意越南民族性,融入越南文化,对于越南员工一视同仁:

(1) 在越南成功经营及有制度之外资企业,通常对于原投资国籍、中国大陆籍、越籍员或其它国籍之职工均一视同仁,绝无歧视待遇。例如台商某家知名食品企业即表示,该公司在面对越南各阶层官员、媒体、公司干部及员工时,均强调该公司在越南投资,即系「越南公司」。基于此种理念,该公司劳资关系和谐,且在短期间内即成功的融入越南社会,获得越南各界的信任。举例言之,在管理经验方面,遇越南员工犯错或发生越南员工与台及干部发生争议时,该公司绝不会轻信或偏坦台籍干部,尽量公正与公开处理相关案件。此外,该公司亦培训台籍或非越籍干部,应多了解越南民族特性及风土人情,以能发展外资在越南的特有经营与管理模式。

(2) 中国大陆及台湾管理模式在越南不适用:

甲、部份台资企业从中国大陆调来台籍或中国籍之管理干部,渠等承袭台湾或中国大陆之管理模式,不了解越南民情风俗,若采用在中国大陆类似之军事化管理模式,稍有不慎,即引起大规模之罢工。

乙、越南有其特有之国情,台籍或大陆干部若有自视高于越籍劳工之想法,而轻蔑对方,此种积怨与不平甚易转变为大型的冲突。如我平阳省台商会某高阶会职台商即直言,近年平阳省的劳资冲突,极大多数都系中国大陆干部管理不当所种之恶因,故我商晋用大陆干部时,实应加强「了解越南文化之职前教育」。

丙、许多台商发生劳资纠纷时,最常讲一句话为:「我们在中国大陆都可以…」,而有经验之台商则认为:「你在越南绝对不可以…」,因此,台商如果期望如在中国大陆一般较可以规避劳动法,则实已埋下日后恼人的劳资纠纷的种子。

丁、劳资纠纷的恶种:因此有经验的台商表示,台商应仔细研究越南劳动法,精算一下在遵循劳动法的情况下所造成的经营成本如何,如此再决定是否赴越南投资。另外,只要发生一次罢工事件,其对于经营成本、商誉等等之损失,可能较走法律漏洞所节省之「成本」高出数十倍或百倍,因此,实应「精算」经营成本。

(3) 越南人好颜面、重自尊:越南人民常以曾抵抗法国、美国及中国等世界强权而骄傲,因此台籍或大陆籍干部若凭着我是外国资金带入者,而以高傲或压迫式的管理,此则过于忽视「越南人团结抵抗外来强权之决心与毅力」。再者,若高阶干部还放任(或同意)中下阶外籍干部实行高压或军事化的管理,则劳资冲突之大炸弹实已上了引信。此外,在长期共产主义的教导下,资方肆意取得暴利的想法已为一种莫名的观念。因此,若遇外商苛刻员工,或未遵守劳动法经营时,此不异挑起对立的情势,有时与资方作对之越南员工或将被全体员工视为英雄,而与公司资方走得较近之员工,则不易取得同僚的谅解,劳资纠纷一发而难以收拾。

(4) 越南系共产党社会,讲究公平,「越籍」员工虽获升迁为干部,仍常见不愿意或不敢管理越南员工之情形,因此,在处理人事案件时,有经验之台商建议,宜采取合议制,不要让人事或单位主管直接处份员工,而应以召开人评会,并要求工会干部出席,并给予员工申诉之机会,让人评会做人事案之处理。

(5) 离职员工除依规定核拨相关费用外,亦宜早日将有问题之员工请离工厂,以免影响其它员工,或造成鼓动员工怠工,或甚而发生暗中破坏机器设备以泄恨之情形。

(6) 另部份有经验之台商表示,「开除」对员工而言,无异断其后路,容易造成开除员工采取恶意报复之措施。因此,以较宽厚之方式,请员工「自动离职」之方式,有时较「开除」为宜。

2. 越文系管理一大问题,台商干部应努力学习越文:

(1) 台商公司之台籍或中国籍干部通常都不懂越文,通常会仰赖越文翻译作为与员工沟通的桥梁,惟人事管理系一门艺术,翻译稍有不甚,即容易引起冲突。部份越文翻译,由于夹杂老板与越南员工之间,为避免成为越南员工之代罪羔羊,自行判断并增减翻译内容,反而成为劳资冲突之催化剂。

(2) 为避免越文翻译引起之冲突及融入员工社会,各级干部宜尽量学习越文,此为避免误会,增进劳资和谐之重要工具之一。

3. 「难得胡涂」的管理:如某著名台商鞋厂董事长表示,越南员工之管理,有时还得「难得胡涂」。虽然公司的各项规定已非常严谨与合理,公司亦确实遵行劳动法的各项规定,但一般人仍认为资方毕竟系强势的一方,有时不如难得胡涂一下,退一步可海阔天空。毕竟管理系一门艺术,资方有时必须吃点亏,吃亏就是占便宜,难得胡涂吧!

(四) 越南罢工大都有资方违反劳动法之情事发生:

1. 越南系开发中国家,惟越南劳动法系少数制定较为完善之法律,根据一般经验,发生罢工事件之我商,大都确有违反越南劳动法之情事存在,而违反之原因,通常系不了解越南劳动法之规定,或故意不执行越南劳动法之相关规定,以节省成本。而因不了解越南劳动法而引发之罢工事件,大都在越南政府居中调解后,由负责人主动与员工恳切交谈后,罢工事件大都可迅速圆满落幕。

2. 部份我商负责人以渠等在越南投资,对越南经济极有贡献等理由,忽视越南劳动法之执行,在越南政府出面纠正后,仍继续违反劳动法,导致员工有计划之罢工

(注:依据越南法令,此种罢工仍为非法罢工),而此种有计划之罢工,虽然并非合法,惟通常仍会获得越南舆论及越南各级工会之支持,一旦被媒体主动报导及渲染后,对全体台湾厂商商誉极为不利,亦对越南相关政府单位产生压力,依据越南法令,从严处分违犯法令之我商,而我商因为确有违犯越南劳动法之情事发生,理不直气不壮,解决甚为困难。

(五) 越南合法罢工及解决集体劳动争议之程序:根据越南劳工法168条规定,具有解决集体劳动争议之机关及组织,包括:

1.基层劳动和解委员会或县级劳动机关和解员。

2.省级劳动仲裁委员会。

3.人民法院。

至于解决集体劳动争议及合法罢工之程序如次:

第一阶段:基层劳动和解委员会或县级劳动机关和解员:

(1) 发生集体劳动争议时,基层劳动和解委员会或县级劳动机关和解员应于七天内进行和解,争议之资方及劳方均需参加协调委员会。

(2) 基层劳动和解委员会或县级劳动机关和解员提出解决方案供劳资双方考虑,若双方同意及和解成功。而和解成功后,争议之劳资双方均需执行上述之和解方案。

(3) 若基层劳动和解委员会或县级劳动机关和解员无法和解成功,则争议之单方或双方有权要求省级劳动仲裁委员会予以解决。

第二阶段:省级劳动仲裁委员会

(1) 省级劳动仲裁委员会应在十天内,对集体劳动争议案提出和解案或予以裁决。省级劳动仲裁委员会首先可提出方案供劳资双方考虑,若劳资双方均表赞成,则劳资双方即达成和解,双方均需执行和解方案。

(2) 若和解不成,劳动仲裁委员会可径作成裁决书,直接通知有争议之劳资双方,若双方均不表示异议,则该裁决书自动生效。

第三阶段:人民法院或罢工

(1) 集体劳动者若不赞成省级仲裁委员会之裁决,则有权要求人民法院进行调解或举行罢工。

(2) 资方若不赞成省级仲裁委员会之裁决,有权要求人民法院修正劳动仲裁委员会之裁决。惟资方要求人民法院修正劳动仲裁委员会之裁决时,不影响集体劳动者罢工之权益。

(3) 罢工及集体劳动争议之最后裁判者系人民法院。

第一阶段(基层劳动和解委员会或县级劳动机关和解员)及第二阶段(省级劳动仲裁委员会)时,劳资双方均不可以采取抗争行动(包括罢工)。而集体劳工拟罢工时,基层工会委员会需先以不记名方式通过罢工决议,并取过半数集体劳工者之签名赞成后,罢工方可展开,而罢工前,集体劳动方应向资方提出正式解决劳动争议之建议书,并正式通知省级劳动权责机关和工会组织,集体罢工之决定。

综上:

我商在越南投资时,如完全遵照越南劳动法之相关规定,妥为照顾劳工,与劳工保持良好关系,集体罢工事件应较不会产生,若擦枪走火,越南政府大都会主动出面协调,以维持社会稳定。我商若发生罢工事件,而无法迅速解决时,大都系有严重违反越南劳动法之情事发生。我商亦勿自以为对越南经济及出口甚有贡献,因此对于劳动法有打折执行之权利。

越南劳动法解决集体劳动争议系区分为三阶段,第三阶段方允准合法罢工,因此越南劳工进行非法罢工,亦需担负破坏越南社会秩序之指控,爰若我商主动配合越南政府,确实执行越南劳动法,越南劳工在越南政府公安及劳动单位之强大压力下,大都会从善如流,结束罢工活动。

罢工事件发生之因应之道:

1. 资方忍一时之气,力求暂时平静劳工之情绪,并请当地干部及公安协助尽速将集合之人群打散。

2. 切勿再激怒员工:发生劳资纠纷时,我商应尽速稳住越南劳工,切勿再激怒越南员工,此时非越籍之干部切记绝不可再逞强或所谓「据理力争」,否则易引起公愤,进而引起越南职工「民粹」式的情绪高涨,而使场面无法控制,将简单之罢工导向为暴力罢工。

3. 请求公安协助:越南系属共党国家,以维持社会秩序,为首要重点,而社会秩序之维持,以公安力量最为重要,因此我商平时即应与公安保持良好关心,待有罢工事件时,公安即可于第一时间出面协助恢复工厂秩序。

4. 尽速洽请越南劳动主管机构及工会与罢工员工代表积极洽商,以平息罢工:公安协助恢复秩序后,下一步即为会同越南劳动主管机关及工会与罢工员工代表进行协商。越南劳动主管机关通常要求劳资双方均遵守越南劳动法令规定,我商若有确实或切结遵守越南劳动法令,且违反法令之情况较轻,通常罢工在这阶段即可大致结束。

5. 洽请邻近台商工厂、台商会及驻胡志明市台北经济文化办事处协助:部份我商发生罢工无法解决时,大都系有严重违反越南劳动法之情事发生。此时,就宜即联系邻近台商工厂、所属台商会及我国驻外单位共同协助,以期求以经验与关系,共同设法解决相关问题。

6. 部份我商法律观念较为薄弱,有时在罢工发生时,沦为义气之争,故意与越南工会或官方代表作对,我商必须切记,越南官方优先保障越南劳工之权益,系每个政府之常态,因此我商应在遵守越南劳动法之前提下,先与越南工会及官方代表达成协商,双方达成一定默契后,再由越南工会或官方代表向罢工员工晓以大义,方能事半功倍。部份我商与越南工会或官方代表采取不合作态度,将越南工会或官方代表推向罢工员工,增添解决罢工问题之难度。

7. 注意防范媒体歪曲渲染之负面报导:部份越南媒体对于外资工厂的罢工事件,极有兴趣,且通常会歪曲与渲染,我商若平时无法与越南媒体建立一定之互动关系,媒体之报导肯定系负面的,将严重影响我商之声誉,而我商若确有违犯越南劳动法之情事,将对越南政府形成压力,而从严处罚我商。

平日之耕耘

1. 明订工厂各项管理规定并周知全体员工:

(1) 我商发生集体劳动纠纷时,通常因并未制定公司管理规定,造成劳资双方各执一词之情况,需为健全整体公司人事管理制度,我商实应参考越南劳动法令,制定公司人事管理规定,并依规定向各地劳动主管机关报备后,亦可作为日后纠纷时之参考依据。

(2) 根据我某知名磁砖公司负责人之经验,该公司制定之管理规制,包括人事、出差、工作内容、奖惩办法、升迁办法…等,其中重要公司管理规制均制作为可放入口袋之小册,员工(特别系干部)人手一本,除加强倡导外,亦要求员工考试,落实员工之了解 ,俾免员工犯错时,以不知公司规定为脱词。

(3) 完善「意见箱」制度,使下情可直接上达,掌握员工情绪,以完善工厂之经营。

2. 辅导工会成立,建立与工会之良好沟通管道,将工会视为经营之助力而非对立之一方:部份我商在越南之经营管理极为成功,员工几乎不发生任何问题,而其主要原因即为主动辅导工会成立,引导工会选出与资方合作关系较好之员工为工会干部,将工会作为公司与员工之沟通桥梁,提供工会活动经费,由工会负责举办员工各项福利活动。因此部份我商之工会,甚至主动要求雇主从严处理不遵守规定之员工,以维厂区秩序。因此工会其实系雇主管理之有力工具,我商切勿与工会作对,徒增管理成本。

3. 建立人评会:台商普遍认为人事管理非常复杂,因此决不可一个人决定,公司中应建立人评会,采取委员制,以处理员工之奖惩问题,且人委会组成份子中,一定要包括工会干部。此外,人评会系处理奖惩问题,该奖励的员工,也不要忘了一并列入讨论。

4. 倾听员工的心声:员工之心声极为重要,我商可考虑设立员工意见箱或请部份干部及员工协助了解员工不满之心声,毕竟事出必有因,多方搜集员工心声,可防范于未然。

5. 加入台商会交换经营经验,并与邻近厂商互通消息及互相帮助与支持:远亲不如近邻,部份我商大门深锁,努力赚钱,对于越南社会最新发生之情形,亦甚少过问。由于团结就系力量,我商实应加入各地区台商会,并与邻近厂商互通消息,目前越南出现甚多案例,在我商因为偷窃被开革之员工,随即转到其它之我商公司服务,继续进行各种偷窃活动,如果我商彼此互通消息,类似案件都系可以避免发生的。

6. 与当地公安等建立良好关系,以求紧急之司法权支持。

7 媒体公关要做好:部份越南媒体考虑自身立场或不查事实而歪曲报导,另外部份不肖媒体人员在向我商要求一些好处未遂之情形下,日后夹怨报复。即我商对于媒体,宜保持良好关系。不然,公司发生罢工时,媒体经常均采负面报导,或故意丑化我商。

五、 越南勞動成本简介:

(一) 目前越南政府规定之最低薪资并不高,然而雇主尚应代劳工缴交社会保险费(劳工薪资额之15%)及医疗保险费(劳工薪资额之2%),每年年终尚需加发1个月之年终奖金及服装费。实务上,每天亦需供应一餐,因此雇主所需付出之实际薪资远较每月员工实收的为高。

(二) 越南员工薪资虽相对较低,惟由于需要更多之管理及警卫人员,因此厂商在计算人力薪资成本时,若将管理及警卫人力之薪资列入计算中,则将大幅拉高薪资,我商认为越南人力成本「非常低廉」之刻版印象,需稍作调整。

(三) 越南对于高所得之越南员工,所得税课征极高,越南员工月薪超越盾15,000,000元者,即适用最高税率50%,因此薪资提升,对于我商高薪干部所产生之激励效果似乎有限,值得我商留意。

备注1:雇主尚应代劳工缴交:社会保险费(劳工薪资额之15%)及医疗保险费(劳工薪资额之2%)。

备注2:参考汇率:US$1=VND 15,360 (2002.11)。2012年7月USD1=VND20,500.

越南个人所得税率表

等级 每月平均所得 税率(%) 要缴之税额

1 未达3,000,000越盾 0 0

2 超过3,000,00越盾而未达6,000,000 10 收入x10%-300,000

3 超过6,000,000越盾而未达9,000,000 20 收入x20%-900,000

4 超过9,000,000越盾而未达12,000,000 30 收入x30%-1,800,000

5 超过12,000,000越盾而未达15,000,000 40 收入x40%-3,000,000

6 超过15,000,000越盾以上 50 收入x50%-4,500,000

除此以外,若按上述税率缴纳所得税,税后所得仍超过1千5百万越盾,就超过1千5百万越盾之部分,再课以30%之所得税。

六、越南外国人士所得税申报规定

越南财政部2002年1月17日签发第05/2002/TT-BTC号公告,引导越南政府2001年10月23日第78/2001/ND-CP号函,有关外国人士个人所得税法令施行细则之执行,重点摘译如下 :

(一) 适用对象包括 :

1. 任职于各越南企业、经济、文化及社会组织等或任职于在越南的各外国企业、经济、文化及社会组织、各外国代表办事处、外国分公司;自由行业的具有所得外籍人士。

2. 因进行转交科技及版权在越南境内产生之所得而其本身不在越南的外籍人士。

(二)应课税之所得包括:

1. 经常所得

(1) 对能认定在越南居住期限的外籍人士,其所得税缴交规定如下 :

住未达计税年度30天者,免缴所得税

居住30天以上而至183天以下者,依其在越南该期内总所得缴税居住183天以上者,依其在越南境内及境外之总所得缴税

(2) 对未能先认定在越南居住期限的外籍人士,则先预缴其25%所得税,俟年度结束后将结算其应缴之所得税额。

外籍人士在越南居住经常所得税率表

单位计算 : 1,000越盾

级等 每月平均所得金额 税率(%)

1 至8,000者 0

2 超过8,000而至20,000者 10

3 超过20,000而至50,000者 20

4 超过50,000而至80,000者 30

5 超过80,000而至120,000者 40

6 超过120,000者 50

2.非经常所得 :

(1) 应课之非经常所得系指依越南政府第78/2001/ND-CP函第二条第二项规定每次发生之个人所得,不分别其系越南公民或外籍人士。

(2) 计算非经常所得 :

属非经常之国外礼品所得者,将按其每次之礼品价值计算其所得。

对技术、营建技术设计及工业技术转交所得者,将按其各单一合约结算价值计算其所得,不分别其支付之次数。

对机会中奖者,将按其每次开奖及领取奖金金额计算其所得。

(3) 用税率 (下列第4项者除外):

外籍人士在越南居住非经常所得税率表

单位 : 1,000越盾

级等 每次所得金额 税率(%)

1 至2,000者 0

2 超过2,000而至4,000者 5

3 超过4,000而至10,000者 10

4 超过10,000而至20,000者 15

5 超过20,000而至30,000者 20

6 超过30,000者 30

(4) 对下列所得者,将适用5%(固定税率)之所得税率 :

A. 技术转交每次200万越盾以上所得者

B. 来自国外的各种赠与礼品每次200万越盾以上所得者

(5) 对中奖奖金每次1,250万越盾以上所得者,缴交其总所得之10%税率。

综上:

1.越南政府规定居住183天以上之外籍员工,需依其在越南境内及境外之总所得缴税,部份我商在台湾之所得,并未在越南合并申报,业已违反越南政府之相关法令。

2. 另中国台湾于87年4月6日与越南签署避免所得税双重课税及防杜逃税协定,爰我商在台湾或越南已缴之税款,依该协议将可扣抵另一方所需缴纳之所得税。

七、 越南工会简介

(一) 越南工会组织结构 : 越南系由共产党执政的国家,政府为保护劳工权益业成立越南劳动总联团机构(即越南总工会),该机构于各省市成立辖属的劳动联团组织(即省市级工会),而对省市所属郡县者,则予以成立县郡级的劳动联团单位。另越南政府规定全国所有机关、组织、企业等均应成立基层工会单位。需依越南劳动法规定,10人以上之公司,自新公司投入活动6个月内,省级工会应辅导在公司内成立临时工会组织,以代表及保护劳工之权益。雇主应对已依工会法及工会章程规定成立的工会组织予以认可。

(二) 基层工会人事结构 :

企业基层工会推选其执行委员会,该委员会人数将视企业规模大小而自行订定,最少三名(主席、副主席及委员)、最多为15人,并将由工会团员选举产生。工会执行委员会任期为2.5至3年。对基层工会单位执行委员会人数超过9个人者,可自选工会常执委员会。另企业基层工会单位依工会法可成立下列各科 :

1. 人事组织科 : 主要任务系协助建立强健活动的基层工会及强发展工会团员。

2. 社会经济政策科(胡市命名为政策暨竞赛科) : 劳工政策及制度之管理及督导,举办各项竞赛活动等。

3. 倡导科 : 辅导劳工执行政府规定政策及制度。

4. 女性劳工科 : 主要系为女性劳工提供服务(家庭生育计划、产假等)。

5. 监事科 : 主管基层工会财务检查及工会章程执行。

6. 财务科:主管经费收支等。

(三) 各级工会的主要任务 :

1. 代表及保护劳工之正当合法权益

2. 倡导劳工加入工会组织及参与工会活动

3. 建立活动日益强健的工会组织

八、 总结:

(一) 越南劳动法退职金之规定,间接助长员工跳槽风气:越南劳动法第42

条规定,给付劳工每服务1年年资发给0.5个月之「退职金」,而值得注意的事,不论员工是否系「自愿离职」,如其理由正当,不违法中止劳动合约时,则雇主均需支付该退职金,因此造成部份我商多年培养之主要干部跳槽到竞争对手之公司后,我商仍需支付退职金之奇怪现象。爰我商应在员工之合约中明列离职条款,俾免员工随意离职,公司仍需支付退职金之情形。

(二) 越南劳动法开革员工困难,公司需制定完善之人事内规制度:

1. 越南政府为保障劳工,规定仅有下列3种情况可开除员工,且其中仅有第1及2种情况,雇主可免支付每服务1年发给0.5个月之「退职金」。

(1) 犯偷窃、贪污、泄露公司技术或经营情报或其它严重损及企业资产和利益者。

(2) 员工违犯纪律被调动其它工作期间,再行违犯规定。

(3) 劳动者无正当理由,1个月擅自旷工累计7天,或1年累计旷工廿天。

2. 因此,我商一定要制定完善之人事内规,对于违反规定员工之处分,均需要求员工予以签字确认,必要时并需公告或通知越南相关劳动主管机关,以免日后开革时产生问题。

3. 我商开革员工时,宜召开人评会,并要求工会人员与会背书,以杜绝日后之纠纷。

(三) 越南政府业修订劳动法之规定,以杜绝外商为节省人事成本,不愿意与劳工签订合约之现象:越南政府业已发觉外资企业规避与劳工签订合约之现象,因此2003年新修订之劳动法,业规定对具有12至36个月期限确定及属季节性的劳动合约,或操作12个月以下固定工作的劳动合约期满时,而劳工仍继续其工作者,则雇主及劳工应在合约期满后30天内签订新劳动合约。倘彼此不予签订新劳动合约时,则原签订之劳动合约将成为不限期(即永久)之劳动合约。若彼此签订的新劳动合约系属期限确定之合约,则亦仅能加签一次之限期合约,而嗣后劳工仍继续其工作者,则应改签为不限期(永久)之劳动合约。

(四) 我商在越南较易违犯之劳动法规:

1. 加班规定:依据越南劳动法第69条,雇主及劳工可协商劳工之加班时间,惟每天不得超过4小时,每年不得超过200个时数为准,对越南政府规定的若干情况下,劳工每年加班总时数可增加为300个小时。另加班费之额度如次:(1)对日常加班者,至少为150%。(2)对周休加班者,至少为200%。(3)对国定假日及带薪休假日加班者,至少为300%。

2. 归避与员工签订劳动合约:越南政府业已发现雇主规避与员工签订劳动合约之现象,爰修订越南劳动法第27条第二项,对具有12至36个月期限确定及属季节性的劳动合约,或操作12个月以下固定工作的劳动合约期满时,而劳工仍继续其工作者,则雇主及劳工应在合约期满后30天内签订新劳动合约。倘彼此不予签订新劳动合约时,则原签订之劳动合约将成为不限期之劳动合约。若彼此签订的新劳动合约系属期限确定之合约,则亦仅能加签一次之限期合约,而嗣后劳工仍继续其工作者,则应改签为不限期之劳动合约。

3. 扣薪处分:部份我商对于表现不佳之员工,采取扣本薪之处份,其实并不符合越南劳动法之规定,依据越南劳动法仅有奖金可采取扣款处分,我商可朝该方向再卓酌修订相关规定。

4. 拒不协助员工缴纳社会保险费及医疗保险费:在越南雇主尚应代劳工缴交社会保险费(劳工薪资额之15%)及医疗保险费(劳工薪资额之2%)。

5. 外籍员工需申请工作证:依据越南劳动法规定外籍员工在越南工作,除属公司董事会成员或总经理及副总经理外,均需申请工作证。

6. 拒绝成立工会:依据越南劳动法规定,10人以上公司之成立6个月内应成立工会。

越南是全世界最具发展潜力的国家之一,越南从2015年起GDP都保持了6%以上的高速增长,2018年和2019年更是分别高达7.08%和7.02%。

2019年中越进出口总额达1168.7亿美元,越南对华出口额为414.1亿美元,越南对华进口额为754.52亿美元。这是两国贸易额连续两年突破1000亿美元。

越南如同改革开放初期的中国,经济发展上升空间大、市场机会多、社会欣欣向荣,是中国人淘金新兴市场的首选国家。

本《越南商机报告》共15章226页,总计约11万字,首先介绍了越南发展的基本状况,随后对餐饮、农林渔牧、服装鞋帽、手机及配件、家居及手工艺品、美容美妆、商旅服务、教育培训、交通运输、建筑建材、能源矿产、电商行业,以及消费(产业)升级领域的相关商业机会进行了分析,同时还介绍了房地产和股市的投资机会。

《越南商机报告》是全面系统认识越南市场,以及成功高效开发和投资越南市场的好帮手。

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